הסיפור שהיה כך היה:
עובדת נקלטה לעבודה כפקידה במכון קוסמטיקה והחליפה מזכירה קבועה שנאלצה לעזוב את המכון בגלל שנדרשה לעבור ניתוח רפואי. לאחר שסוכמו תנאיה של העובדת החדשה עם מעסיקתה היא החלה את עבודתה כשבוע לאחר מכן, מבלי שנאמר לה כי העבודה היא זמנית או שהיא על תקן מחליפה.

עם חלוף הימים, המעסיקה, טענה בעדותה כי לא הייתה מרוצה מהעובדת החדשה. כחודשיים לאחר תחילת עבודתה הודיעה העובדת למעסיקתה כי היא בהריון. מעסיקתה הודיעה לה כי היא כבר ידעה על כך.

המעסיקה פנתה למזכירה הקודמת לאחר שזו עברה בהצלחה את הניתוח להשתלת כליה והוחלט להחזיר אותה לעבודה לכשיתאפשר.
חלפו עברו 4 חודשים נוספים ובטרם מלאו לעובדת החדשה 6 חודשי העסקה היא פיטרה אותה בעילת הרצון להחזיר לעבודה את המזכירה הקודמת.

המעסיקה שנתבעה בבית המשפט על אופן הפיטורין הודתה בפני בית המשפט כי עיתוי הפיטורים להבדיל מהעילה לפיטורים, נבע מחישוב משפטי ורצון שלא להיות מחוייבת לכללים שנקבעו בחוק עבודת הנשים האוסר על פיטורי נשים בהריון ללא קבלת היתר לפיטורים ממשרד העבודה והרווחה.

בית המשפט קבע כי למעסיק יש זכות להקדים את הפיטורים אם טרם מלאו לעובדת בהריון 6 חודשי העסקה ובמצב בו עילת הפיטורים לא קשורה להריון.

יחד עם זאת, יצויין כי חובת השימוע הופרה באופן חמור על ידי המעסיקה.
המעסיקה לא קיימה בשיחה עם העובדת החדשה מדוע היא מפטרת אותה ובכך לתת לה הזדמנות הוגנת לסתור את טענות המעסיקה בדבר הרצון לפטרה.

העובדת החדשה פוצתה אומנם אך הקביעה של בית הדין לעבודה כי קיימת זכות למעסיק להקדים פיטורי עובדת אם טרם מלאו לה 6 חודשי העסקה ואין צורך באישור לפיטוריה ממשרד העבודה והרווחה מהווה פריצת דרך בהתייחסות השיפוטית לפיטורי אישה בהריון.